Mediante el Modelo Integral de Desarrollo del Capital Humano (MIDCH), Pemex reconoce que su éxito está ligado a la formación y desarrollo que se logre en su fuerza laboral.
El MIDCH permitrá fortalecer y desarrollar las competencias conductuales, académicas y técnico-seguridad en Perforación y Servicios. En el estudio se implementaron nuevos modelos de competencias técnicas y redefiniendo los perfiles en las mediciones de competencias profesionales.
En las líneas de negocio de Servicios a pozos, se integraron los perfiles de puesto por especialidad; lo que permiten transitar en la homologación de categorías y deriva en los planes de carrera que aseguran la transferencia de conocimientos técnicos del personal operativo.
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Se llevó a cabo la medición de competencias de todo el personal operativo de línea de acero, cementaciones, registros geofísicos, laboratorios y conservación de equipos; caracterizando el nivel de dominio técnico y permitiendo diseñar los programas de entrenamiento a nivel quirúrgico; al cual se le dará seguimiento a través del Indicador de Formación Técnica con impacto al negocio, único en el negocio de servicios a pozos.
Dicho indicador, permite el seguimiento al desarrollo de las competencias y su impacto en la eficiencia operativa, el abatimiento de accidentes y la rotación de personal.
En el camino al alto desempeño, Petróleos Mexicanos continuará el desarrollo de las competencias conductuales, académicas y técnico-seguridad de todos los integrantes de su plantilla laboral, manteniendo una cultura de alto desempeño a la creación de valor y satisfacción del cliente.
Desarrollo de capital humano
Lo programas de capacitación en las empresas, constituyen un factor importante en la mejora de la productividad; siempre y cuando estos estén alienados a los objetivos estratégicos de la organización.
Con una medición precisa de los programas de capacitación en un proceso especifico como lo es servicios a pozos. El investigador William Thomson decía que “lo que no se mide no se mejora, lo que no se mejora se degrada”; con lo que toma aún más fuerza la necesidad de contar con un modelo de competencias y un indicador que permita direccionarlos hacia la generación de valor.
Es importante mencionar que pocos autores han consolidado un indicador que mida, con una relación directa, el impacto que un programa de capacitación en las empresas; más aún en empresas perforadoras donde los indicadores de capacitación son eventos cumplidos, horas de capacitación y cumplimiento de los planes de carrera.
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Dave Ulrich menciona en su libro HR fromoutside in la necesidad actual de romper con creencias en las áreas de recursos humanos. Rechaza dedicarse básicamente a mejorar la formación y la selección de personal, deben contar con áreas innovadoras e integradoras que la mejora de los procesos.
Contar con un indicador de impacto de la capacitación, permitirá la mejora de procesos de selección sensibles a la mejoría de productividad de los procesos de servicios a pozos; Se logrará la integración del capital humano en un menor tiempo.
Un beneficio tangible es la reducción en los costos de capacitación no solo por horas-aula; sino por fortalecimiento de brechas específicas que mejoren los procesos conllevará a la reducción de los gastos por esperas, problemas, fallas u operaciones lentas por falta de competencias; esto lo obtendremos del seguimiento del indicador que mostrará donde el capital humano está mermando la eficiencia operativa; con lo cual se podrá reorientar los programas de entrenamiento orientarlos a la generación de valor.
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En la literatura general encontramos análisis de modelos de competencias con un enfoque en el cumplimiento de la no accidentabilidad; lo que ha originado que cada vez adquiera más relevancia e importancia la actividad de supervisión en el proceso de servicios a pozos. Posiblemente algunos logren adoptar el modelo de medición de “Reducción de incidente y accidentes en la manufactura”; que ha logrado abatir la accidentabilidad y mejorado la eficiencia como consecuencia de estandarizar los procesos.
Esta sería la explicación del aumento de las normas de seguridad, pero no de la razón por la cual no se sostienen estos indicadores. Bastaría analizar y darle seguimiento al desempeño de los trabajadores tras asistir a un evento de capacitación alineado a su modelo de competencias.
Si medimos del impacto de la capacitación en los indicadores clave de nuestra empresa, no solo en cumplimiento; sino de manera que a través de una matriz podamos identificar tendencias al tripular nuestros equipos.
Conclusión
Al final podemos determinar una relación directa de la implantación de los modelos de competencias técnicos y de seguridad de la organización; siendo incremental la eficiencia conforme se consolidaban los modelos.
Hoy en día podemos medir el impacto que la inversión en Formación Técnica genere en el negocio y se ha establecido el nuevo paradigma: la generación de valor por Formación Técnica es tangible. El manejo de información es práctico.
Trabajo elaborado por M.I. Francisco Lago Alonso; Dr. Carlos Pérez Téllez y M.I. Roberto Gerardo Banda Morato. Fue presentado en el Congreso Mexicano de Petróleo 2019.
Modelo Integral de Desarrollo de Capital Humano
